執行力是人才管理的重要依據

執行力，執行力，三令五申的執行力，為什么還是出不來真正的執行力?在執行力研究的浪潮中，國內的企業執行了這樣那樣的措施，為什么還是達不到很多企業領導者的期望?先看看很多領導者的觀點：
1、執行力低是因為員工的執行能力低
很多企業的領導者習慣性地停留在員工執行能力的關注上，認為員工個體的執行能力低下，帶來企業執行力的低下，并沒用認識到員工個體執行力低下除了個體能力的問題，還有更大更重要的根源在于企業執行系統不健全。只有建立了合理的執行系統，企業各個層級的員工個體執行力的發揮才有了基本的保障。
2、執行力只要領導短期內抓一下就可以
很多管理者把執行力建設當成短期的工作，沒有作為重要問題來持久關注，也沒有長期建設的計劃，因此導致執行的效果時好時壞，下屬的執行能力也得不到提升。
3、領導者重視相馬，不重視賽馬。
海爾用人的觀點是“賽馬不相馬”。而我們很多領導者認為只要找到執行力強的人就可以一勞永逸了，其實不然。因為執行力強與不強不是“相馬”能得出的，關鍵還在于“是騾子是馬，拉出來遛遛”才知道。
同時有了執行力強的員工，不一定執行就能到位。人不是機器，同樣的人在不同的環境或者不同的心態下執行的效果是不同的，千里馬并不見得就能日日行千里。
4、有戰略，卻沒有執行標準;有標準，卻沒有過程管理。
余世維博士講過：“戰略講的漂亮沒有用，問題是能不能有效執行;光是執行也沒有用，重點是有沒有偏差或出軌脫鉤”。
管理者沒有明確量化的要求，或者沒有過程的跟蹤和輔導，最后導致員工無法獲取完整的信息，沒有方向感。同時管理層無法獲取一線員工的動態，造成企業內部溝通協調的脫節，大量的時間和精力消耗在溝通的層面，自然導致執行力低下。
5、企業重視培訓，不重視培養
很多企業每年投入大量的人力財力進行員工培訓，只為能提高員工執行力的目的。但是大多的培訓流于形式，并沒有發揮應有的效率。究其原因，一方面是課程設計的不合理，

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