知識型員工的管理是一種“營銷工作”，這是德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中提出的觀點(diǎn)。他說，在營銷中人們不會開口便問：“我們想要什么?”而是會問：“對方想要什么?對方的價值觀是什么?目標(biāo)是什么?如何認(rèn)定成果?”準(zhǔn)確來講，就在于他們工作并不是為了薪水。對他們而言，最重要的是挑戰(zhàn)。
那么對員工應(yīng)該要如何定位呢。要問員工是什么，有多少個管理者，就有多少個答案。有把員工當(dāng)豬、當(dāng)小偷的;有把員工當(dāng)顧客、當(dāng)合作伙伴的;也有把員工當(dāng)成本、當(dāng)資產(chǎn)的。每一個視角，似乎都有各自的理由和成功案例。
國內(nèi)管理者的口頭禪之一，是和員工稱兄道弟，把員工當(dāng)成合作伙伴。史玉柱在“贏在中國”節(jié)目中發(fā)表了不同的看法：上班的時候，和員工就是上下級關(guān)系，下班的時候可以是伙伴和朋友，但上班的時候不能做朋友。因?yàn)榛锇榈膬?nèi)涵是平等，而如果一個企業(yè)沒有了上下級的關(guān)系，執(zhí)行力就要打折扣。
企業(yè)營銷中如何定位消費(fèi)者呢?沒有什么企業(yè)真把顧客當(dāng)成上帝，也沒有企業(yè)非把顧客發(fā)展為合作伙伴不可，把顧客當(dāng)牛做馬更行不通。企業(yè)關(guān)注的，是如何搶占顧客的心智資源，如何讓顧客在需要某件商品、某個服務(wù)的時候，首先想到的是本企業(yè)。要達(dá)到這個目的，管理者坐在辦公室先憑空杜撰出企業(yè)戰(zhàn)略，然后從上到下貫徹執(zhí)行，這種方式十有**是要失敗的。先在市場第一線準(zhǔn)確了解顧客的需求，然后制定出具體的戰(zhàn)術(shù)，再將戰(zhàn)術(shù)升級為戰(zhàn)略，這就是特勞特推崇的營銷革命。
國內(nèi)企業(yè)管理人才最常見的做法，是從公司最高層開始，先制定出一套看似完美的人才激勵戰(zhàn)略，然后自頂向下、層層分解。具體落實(shí)到員工的時候，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)制定的政策要么隔靴搔癢，要么適得其反，根本不能達(dá)到預(yù)期目的。
管理知識型員工也同樣面臨著一次自下向上的營銷革命。不是管理者去猜測員工需要什么，而是融入到員工中去發(fā)現(xiàn)員工的真正需要。也許是追求自我實(shí)現(xiàn)，也許是改善工作環(huán)境，也許是希望獲得期權(quán)，也許就是要求提高薪水。找到了問題所在，就可以采取有針對性的解決方法，這就是戰(zhàn)術(shù)。再經(jīng)過總結(jié)和提高，就可以成為公司的人才制度，這就是戰(zhàn)略。
都說營銷是一場戰(zhàn)爭，企業(yè)只能勝利，不能失敗。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)極大地依賴于知識型員工，在這個意義上，管理知識型員工和企業(yè)營銷也確實(shí)有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。
本文編輯/印聯(lián)小黑


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