21世紀最重要的是什么?——人才!
這句話同樣適用于我們印包企業，老板們愛把一句話掛在嘴邊，我們企業留住人才的三法則就是：事業留人、情感留人與待遇留人，但是真正能做到這三點的企業與老板，其實少之又少，說到底，企業最重要是為人才提供“安心干一番事業”的平臺。
尤其印包行業發展到當下，面對經濟形勢的種種沖擊，好的印刷人才，不論管理類、銷售類、還是技術類，行業可都是挖空心思去挖的。尤其在技術工人這個領域，藍領工人現在是越來越吃香，工人不是與企業確定“一錘定終生”的用人模式，企業如何留住藍領技術工人，沉淀為公司重要資產，這是應對新形勢下行業競爭的重要命題。
加薪是不是“不二法門”?
“用工荒”實質上是勞資雙方的一場博弈，企業應對“用工荒”最直接也是最有效的辦法就是給工人加薪，但是面對現在不斷上漲的各項成本，人力成本增加，意味著企業利潤往下走，如何衡量是道難題。
在印刷包裝行業，尤其在沿海一帶，一般企業的技術工人的年收入很大一部分6萬元左右，這個層面，技術人員的收入已經碰到了“天花板”，想往上漲一漲比較難。對于剛入職或者經驗較少的新手來說，月工資維持在1500-2000左右，往往只能達到所在城市的最低工資水平。這些是大致面上的工資數。
印刷包裝行業需要各方面人才，如機長和配合工等一般人才，工程師等中等人才，總工程師、高級工程師等高等人才，缺少了哪部分企業都無法良性運轉。就目前供需狀況來講，印刷包裝企業需求最迫切的這部分技能型人才，這就要求企業舍得對關鍵技能型人才的投入。
有這樣一個真實的故事，江西省南昌市有一家民營印刷企業，為了適應生產發展需要，花1000多萬元引進了一臺海德堡四色膠印機，同時選派了一名機長到海德堡公司深造。
可就在機器到廠安裝調試的時候，委培的機長不見了，企業老總后來一打聽才知道，原來這位機長嫌企業待遇過低，所以不辭而別到更高待遇的地方上班了。眼看機器到廠無人操作，老總急得團團轉，無奈之下，只好向江西省印協求助，在省印協的協調下，企業答應了機長的要求，提高了待遇標準，把這名機長請了回來。
當然，除了提高基本工資外，企業還需要進一步探索工資績效模式。在做加法的時候，適當還可以做一些減法。
印刷企業可以借鑒三級動態管理制度，這個主要針對的是車間技術工人的管理，三級是指優秀員工10%，合格員工80%，試用員工10%，動態管理就是每個季度考核一次，連續三次被列為試用員工就要除名，而被列為優秀員工就給予加薪獎勵。公司可以定期召開會議的方式進行評選，將此做為一項管理規范。
“80后90后”新生代技工應該怎么管理?
80后雖說逐漸成長為社會勞動的重要組成部分，但是80末，90初剛進入社會工作的年輕員工，掌握他們的思維方式，是穩定這群員工工作的重要部分，管理的好，這些新鮮的血液會為公司創造許多新的價值。
由于印刷包裝行業屬于勞動密集型行業，勞動強度大、勞動時間長。對于當前的80、90后，他們在找工作時更看重工作的“幸福感指數”。以往包裝印刷企業在忙時工作12小時、黑白班輪到、全月幾乎無休的工作模式恐怕難以持續。這就要求企業創新工作輪轉制度，合理安排員工工作和休息時間。
所以這部分員工幸福感指數至為重要，尤其剛工作不久的年輕人，養家的壓力雖然不如老一代大，但是工作環境的幸福感尤為關鍵。這對于企業提高生活福利的要求就顯得十分重要。例如，給工人的宿舍安裝空調、網絡、洗澡設施，把飯補推廣到全體員工等就更為必要了。
在企業文化方面，公司應針對80、90后員工的特點舉辦一些文娛活動，例如在假期舉辦體育競賽、演唱會、老鄉會、相親會等等，看上去雖然繁瑣，其實也能讓員工感受到其所受到的重視。
與老一代農民工相比，“80后”和“90后”的新生代農民工的擇業觀念有很大不同。他們不僅對工資待遇有較高的要求，而且希望有更好的職業前景。這就要求印刷包裝企業要想留人，不僅要提高工人工資，還要給工人提升和發展的空間。
所以，企業的內部培訓就需要常規化，列入日常的工作管理之中。針對不同專業技術崗位和職業等級崗位(高級工以上)崗位進行差異化培訓，把理論和實踐并重，并定期考核培訓成果，對培訓中考核優秀者進行獎勵。
公司也可以定期舉辦技能比賽，以比賽的形式調動員工積極性。同時，鼓勵員工進行技術創新，對在技術方面有創新突破的員工重點培養。因為人是活在希望中的動物，這樣年輕人才納入一個升遷通道之后，即便平時工作遇到再大的阻力，眼光也會朝前看。
除此之外，企業應聯合起來推動全行業的職業體系認證。上海在全國首創的包裝工程師認證制度，就是在上海市包裝技術協會大力推動下完成的。普通員工一旦通過自身的努力通過包裝工程師認證，就意味著工資待遇和福利待遇的雙提高。
例如，上海的包裝工程師認證制度就與上海人才引進和落戶制度掛鉤，這對普通員工向高級制造業人才過渡具有極大的激勵作用。


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