現在一說人才，人們很自然地想到大學生、碩士生,博士生;似乎中專生，中、高級技術工人就不算人才。實踐證明，這類人才奮斗在生產第一線，關系著企業的興衰與存亡;在大學生、碩士生,博士生，等高層次人才一抓有一大把的今天，中、高級技能人才的作用更為重要。
一看這個標題，就覺得是老調重彈，提不起精神。可是藍領人才嚴重匱乏是個普遍事實，而且形勢十分嚴峻。這里所說的藍領是與白領相對而言。就印刷企業來說，是指中高級技能人才。現在一說人才，人們很自然地想到大學生、碩士生,博士生;似乎中專生，中、高級技術工人就不算人才。實踐證明，這類人才奮斗在生產第一線，關系著企業的興衰與存亡;在大學生、碩士生,博士生，等高層次人才一抓有一大把的今天，中、高級技能人才的作用更為重要。黨的十七大精神要求我們“統籌抓緊抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設。”本文試圖結合“堅持科學發展、加快富民強省”，解放思想大討論的精神，對印刷行業藍領人才的培養與使用問題，與同仁作些探討。
有資料顯示，全國現有印刷企業170000多家，就業人數超過300萬人，與改革開放初期相比較，企業總數量增長了10倍;就業總人數增長了3倍以上。而具備中、高級技能的人才不但沒有成倍增長，反而在急劇下降。中華大地上的印刷企業亟需中高級技能人才，從東到西，從北到南都在驚嘆高級技工、特別是技師和高級技師難找!湖南的印刷企業從二十年前的900多家發展到今天的4775家(不含打字、復印企業)，就業人員有5萬之眾，除湖南新華印刷集團、長沙金沙利彩印公司、常德金鵬凹印公司等屈指可數的幾家大型印刷企業外，中級工已是為數不多。在中小型企業，高級技工鳳毛麟角，更不用說技師、高級技師。而工程師、高級工程師、本科生、mba、碩士生,博士生則比比皆是。中高級技能人才和高層次人才、與一般的技術工人的數量應當有一個適當比例，比例失調，直接影響了企業的整體技術素質、產品質量和交貨期限，甚至散失市場競爭實力。
產生這一情況的原因，一是“新鮮血液”補充不足。我國高等教育發展較快，大學生、碩士生,博士生、濟濟一堂，隨手可得;中等技工教育發展相應緩慢，甚至萎縮。有些中等技術學校停辦，沒有停辦的專業不對口，老技工已退休，新的年輕的熟練工招不來，中高級技術人才青黃不接。二是從業人員整體文化素養偏低。尤其是近年來經濟效益低下，相對收入和待遇水平與其他行業的落差較大，很多年輕人不太愿意在印刷企業落腳。高素養、高學歷的人才招不到，迫使很多企業特別是中小型企業在招工時不得不退而求其次;在實施技術操作的職工中，高中文化程度的不多，初中文化程度所占比例太大，還有相當一部分是農民工。三是中、高級技能人才隊伍很不穩定。由于這類人才緊缺，一些印刷企業為了求生存謀發展，求才心切，在行業內發起了“人才爭奪戰”。我挖你的人才，你挖他的人才，挖來挖去是人才“物價”抬高，人才的流動性加劇，人才的總量卻沒有增加長。正常的人才流動在市場經濟條件下無可非議，形成惡性循環的流動，不僅解決不了人才整體缺乏的根本問題，反而造成了人才隊伍很不穩定。四是缺乏就地“取材”培養人才的戰略眼光。印刷企業的老總們都懂得：實施企業發展戰略的根本是人才戰略，市場競爭的核心是人才競爭。要問人才從哪里來?設想不少，唯獨沒有打算就地“取材”進行培養和提拔。事實上每個企業都有一些可造之才，只要通過培訓考核合格，就可以成為中級工、高級工、技師和高級技師。但是大多數企業缺乏長遠眼光，當心自己辛辛苦苦培養的人才被挖走。湖南省印刷協會多次舉辦的印刷職工職能培訓考核，參加人數不多也是這個原因。
面對這一情況，企業領導人必須保持清醒的頭腦，樹立正確的人才培養使用觀,走出人才培養與使用上的誤區，不斷壯大藍領人才隊伍,為印刷企業的長遠發展積蓄技術力量,創造條件。
誤區之一，是把學歷和能力等同起來。認為有學歷就是有能力，沒有學歷就是沒有能力，其實并不盡然。一般地說有學歷又有能力的人是多數，沒有學歷而有能力的人是少數;書呆子不乏其例，專業不對口學非所用大有人在。傳說中的魯班沒有學歷卻成為能工巧匠的鼻祖;諸葛亮、艾迪生等人沒有學歷卻是著名人物。有資料說，全世界最著名的100項發明中有71項是沒有文憑的人發明的。所以，對于人才不能唯文憑論。要注重實踐，實踐長才干出真知;要把那些自學成才，工作業績突出，并富有創造性的人納入人才隊伍。
誤區之二，是把培養和使用截然分開。認為培養人才是學校的事，使用人才是用人單位的事。這種觀點有失偏頗，學校是培養人才的主要場所，但不是培養人才的唯一場所。培養人才不僅僅是學校，從廣義上講，整個社會都有培養、鍛煉、造就人才的責任。印刷企業是用人單位也是培養、鍛煉、造就人才的場所。合理使用人才，充分發揮人才的作用是廠長經理的職責，培養人才也是廠長經理的職責。新的形勢，新的任務，要求廠長經理把企業辦得更好，關鍵是抓好人才的培養和使用。在當今時代，科學技術日新月異，迅猛發展，高科技印刷設備器材層出不窮，即使是高學歷人才，也存在著知識更新的問題。如果不抓好繼續教育、更新知識，也會很快“江郎才盡”。因此，廠長經理要把使用人才和培養人才有機地結合起來，既當好廠長經理，又當好校長，使企業出效益，出人才。
誤區之三，等待“金子發光”。既要早識人才，又要用當其時。不能認為“是金子總會發光，是人才總有一天會被提拔”。這個比喻很不恰當，是不愿發現、提拔人才的借口。因為金子與人才不同，金子混跡于沙灘，埋藏在于深山，經得起歲月的流失;一經發現，就會發出光芒。人才則不同，人生苦短，機會難得，一旦錯過了發揮才干的最佳時機，或者用不當其時，誤人一生。廠長經理一定要樹立人才使用的機遇意識，緊迫意識，千萬不要等待“金子發光”，結果坐失良機。要知道，金子未見天日之前是發不出光芒的。人才就在你身邊，不進行考察，又缺乏用人的緊迫感和責任感，是發現不了的。一批優秀人才在“金子總會發光”一詞的安慰下會被埋沒。伯樂相馬，決不會等到千里馬老死后才說：可惜了，這是一匹千里馬啊!廠長經理必須有時不待我的意識，以識人的慧眼善于發掘人才，及時起用人才，讓人才充分發揮應有的作用。
誤區之四，培養人才不如“獵取”人才。持急功近利思想的人認為這是招攬人才的捷徑。俗話說“十年樹木，百年樹人”，培養人才是一項慢功夫，需要花大氣力，很不容易;不如高薪聘請，“挖”別人的來得現成，來得快捷。剛起“爐灶”的“三資”企業和民營企業大抵如此。其他印刷企業一方面在驚呼“人才流失”，另一方面學印刷業發達地區的樣，也千方百計通過優厚待遇招引、“獵取”人才。企業之間的經濟效益、福利條件不一，落差是可想而知的。在“人才爭奪戰”中，有些企業，特別是占印刷企業總量85%的中小型企業不一定能穩操勝算，反而造成本單位一些希望得到“眷顧”的嶄露頭角卻因學歷、資歷等因素受到壓抑的“人才”失望而見異思遷。這種得不償失或者不得也失的做法很值得研究。據調查，“三資”、民營印刷企業中的許多骨干和“紅人”，大多數來自國有印刷企業，或因沒有技術知識更新的機會，或因工資福利不如意，或被新人才所取代，紛紛主動“回府”，或被“退貨”，或改換門庭。君子愛“才”，取之有“道”，以上充分說明，培養人才比“獵取”人才扎實可靠。
誤區之五，重經濟效益，輕人才培養。認為企業的核心是創造效益，強調工作忙，沒有時間和精力抓人才教育和人才培養。印刷企業抓經濟效益沒有錯，這是企業一切工作的出發點和落腳點。企業如果不講求經濟效益和社會效益就失去了存在的意義。要知道效益是人創造出來的。人才興旺，事業發達，抓住了人才的培養和使用，就抓住了企業建設的主要矛盾，不愁效益和全面建設上不去。人才素質上不去，效益和其他工作也難上去，加強企業全面建設就是一句空話。抓人才培養就是抓工作，而且是一項全局性、根本性的工作。人才素質上去了，不僅可以為做好各方面工作提供強有力的智力支撐，而且可以蓄后勁、見長效，使企業建設可持續發展。廠長經理對此要有清醒的認識，堅決克服重經濟效益，輕人才培養的傾向。
本文編輯/印聯小黑


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