相信在每一個影樓中都會有個別比較難管的員工，也就是通常意義上所謂的“害群之馬”，在他們身上，有以下共同特點：
1、首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的;
2、這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲;
3、經常和店長公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極思想和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然;
4、愛表現自己，自由散慢，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。
集體中出現這樣的員工，一般的產生原因有以下幾點：
1、前任或前幾任店長一再遷就，任其驕橫，養成了習慣;
2、影樓越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其象有了“尚方寶劍”一樣，目空一切;
3、影樓經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，店里沒人敢動自己;
4、團隊氛圍不佳，勾心斗角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處于人治而非法制階段;
5、曾經的店長“落野”者，當過店長，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔。
作為店長，尤其是新上任店長，如果你遇到這樣的員工，就象一個燙手的山芋，開了可惜，也可能會影響到大家的積極性，可不開吧，他又經常讓你難堪，影響你工作的開展和管理，怎么辦呢?有沒有辦法讓這樣的員工發揮積極的正面帶頭作用?
如果你的團隊中有這樣的員工，首先要有正確的認識：一，這樣的員工是完全可以扭轉過來的，并不是要非開不可，或者一無是處，用得好，他們可以起到積極的帶動作用，并身體力行，甚至激發團隊斗志;二：要有容人之心，有時候適當的阻力是防止犯大錯的預防劑。
一個團隊，一個集體，不能一潭死水，不能沒有一點不同的聲音出現，這種聲音，既要有正面的響應聲音，也應該有負面的反對聲音，否則就只會是一言堂，象那種振臂一呼，萬眾齊應的局，就會象“大躍進”、“文革”一樣，犯下大錯誤。正面的響應支持聲音可以激勵大家的積極性，提高士氣，負面的反對聲音可以讓你適度的冷靜，避免極端個人主義思想的過度。但絕不能讓難管的員工肆無忌憚，若你對他一點辦法都沒有，讓他騎在領導的頭上，那么你的領導威信自然就會受到影響，工作成績也會大打折扣。適當的時候必須要給他們念一念“緊箍咒”，讓他始終處于你的管控之下，然后慢慢引導、交心，促其發展和進展，只有這樣，才能讓其歸服你管，為你所用。
對于這些“刺頭”員工，該如何領導呢?有沒有辦法讓其發揮積極正面的帶頭作用呢?對此，筆者有以下觀點：
觀點一：看公司性質和工作技術的要求，根據具體的情況，實施培訓措施，培訓幾次如果不能與時俱進，那淘汰手段就要堅硬和徹底。對于一些重要的部門，數人同時被解雇可能是一般人難以想象的，但陣痛之后的效果也是可以預見的。
觀點二：除了采用冷落、獎勵、打賭等辦法外，還可以結合以下方法：
1、樹敵法：在一個集體中要平衡力量，作為領導有必要樹立與之對立的“正面”代表;
2、打壓法：從影樓中找一個平時不太受關注但踏實努力工作的員工，不斷發現其閃光點公開進行表所，同時對不當的行為和作法進行暗指性的批評，在體現公平、公正的同時靜觀其變;
3、剝離法：最令上級頭痛的不是問題員工本身，關鍵是他通過其影響力去影響到團隊，其中不能讓其在集團中蔓延和擴大消極思想，通過任務、崗位安排將其從影樓中剝離出來，不排除提高待遇和職位。
觀點三：這種員工普遍都存在，隨著人員流動與更新，一些老員工都會或多或少有一些倚老賣老的那種感覺。但個人覺得，首先，要以“以德服人”，公平對待工作上的每一件事情，畢竟這些人是少數，他們不會傻的引起公憤;其次，語言上要尊重一些，就算批評也要委婉點，因為他們的資歷和年齡應該要大一些，中國人自古就有“尊老愛幼”的美德;最后就是拿典型，當然，這也是下下策了。
觀點四：我覺得要視具體情況而定，對于公司整體氛圍較好，大部分員工比較忠誠于公司，難管的員工可以用冷板凳法，如果氛圍不好，對這些在群體中有號召力的員工，可適當給予提拔，注意其日常表現并記錄，等到一定時機再給予面談，不要懷疑其個人能力問題，依據客觀事實來說話。


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