說到管理，就不能不說其最重要的一面，那就是管人。圖文加盟企業是由人組成的，而且每個人都有自己獨特的想法，所以不論公司規模大小，管人都是繞不過去的必修課。
1.關于招聘
2.公司里的80后
3.留住骨干員工
4.選好中層干部
5.從老員工中選拔部門主管
關于招聘
隨著公司規模逐漸擴大，招聘也就必不可少了。這些年沒少招人，我發現招聘也是門學問，難題不少，道道也不少。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招些名牌大學本科生，還要求英語過四級。后來發現，這些人根本留不住。
招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發一流的工資。當然，以上幾流幾流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。
公司里的80后
近兩年來，公司里的80后越來越多了，他們基本上都是獨生子女，與比他們大一些的70后、60后非獨生子女員工差別很大。80后反應快、干勁足、辦事靈活，但相對來說也比較自我、不忠誠、草率，很多時候他們表達不滿的方式不是用嘴，而是用腳，經常是你今天剛批評完他，明天他就辭職不干了。
另外80后員工說話比較沖，考慮問題一般都以自我為中心，表達意見時很少有顧忌。但員工中80后的不斷增加是任何一個公司都無法回避的事實，如何用好80后成了很多公司一個無法回避的問題。
留住骨干員工
這些年物價上漲，各項費用上漲，每個員工都希望工資收入大幅增加，但估計90%以上的小公司無法做到這點。面對這些壓力，有時我這當老板的恨不得將公司大門一關，自己拿著資金炒股或炒房去，圖個清靜，還不見得少掙錢。
首先發展骨干員工入股。
我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我按員工實際出資的三倍贖回，而且每年拿出公司純利潤的60%分紅——反正有錢大家賺。不過享受權利的同時也得承擔義務，股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，所致損失由股金中扣除。這招還真好使，在近五年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，管理上也省了我不少精力。
為什么不白送骨干員工股份？其實我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產出啊。
曾經無意中聽到某股東對其他人說：同行業的另一家公司要挖他過去，月薪比現在高不少，要不是他在公司有股份，這回就跳槽了。聽了這話，我頗感欣慰：是不是股東到底不一樣啊。其次大幅增加骨干員工的收入。雖然公司目前的運營狀況無法大幅增加所有人的收入，但還是能保證骨干員工的收入高于行業平均水平的。
公司在增加了骨干員工基本工資的同時，也對他們設定了更高的業務考核指標，提高了一線員工完成任務后的提成比例。這招效果相當不錯，大部分人在領到年終獎后嘴角都是向上的。
其次是為員工提供發展空間。
公司在不斷壯大，新部門不斷成立，老部門也在擴張，這就需要

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