績效考核推行不成功,原來是因為這個

越來越多的企業(yè)在管理中引入了績效考核機制，但是在實際執(zhí)行中，要么受到員工的抵制，要么在執(zhí)行時打折扣，總是難以取得令人滿意的結(jié)果，甚至有業(yè)界人士表示，績效考核真正能夠落到實處的不到10%。如何破解績效考核落實率低的難題？
一、 做好長遠考慮 避免短期行為
很多企業(yè)沒有把績效當做一個系統(tǒng)工程來看待，都只是把績效作為一個工具，一種手段，做績效考核的目的不明確。
企業(yè)要明確績效考核不是一個短期行為，而是一個長期過程。績效考核必須建立在企業(yè)的發(fā)展歷程上。每個發(fā)展階段不一樣，績效要求不一樣，結(jié)合整個戰(zhàn)略，要讓每個員工明白。做績效考核最關(guān)鍵的目標是“開發(fā)目標”。從崗位、個人能力、公司架構(gòu)改善的開發(fā)，都要納入績效考核的目的。現(xiàn)在績效考核往往只是出于管理目的，把管理作為唯一目的，很容易把績效體系變成績效評價體系，員工會抵觸。推行績效考核就是為了提高效率，要關(guān)注過程。
很多做績效考核的企業(yè)，并沒有戰(zhàn)略目標。如果戰(zhàn)略和績效脫鉤，那一定是年年討價還價。對戰(zhàn)略目標沒有規(guī)劃，今年看明年，開發(fā)目的無法去達成。沒有開發(fā)目的，就勢必使人員的梯隊建設做不好。長效的績效體系，必須有前瞻性和預見性。
二、 不能只求結(jié)果 還要教會方法
績效考核在企業(yè)推行不成功，有很多個原因。從心理上來講，是老板想做，但員工往往不想;從執(zhí)行角度來講，本應由專業(yè)人士做，但往往是瞎做。此外，各個行業(yè)能給的利潤不一樣，績效考核是考系統(tǒng)還是考單點?所以，很多因素都在制約績效考核的推行。澤亞企業(yè)管理咨詢認為，績效考核需要溝通老板和員工的需求，找到平衡點，找途徑找方法，找制約辦法。
企業(yè)的績效考核，

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