為什么你的圖文加盟店留不住人？

對(duì)很多老板來(lái)說(shuō)，圖文加盟店留不住人是一個(gè)特別頭疼的問(wèn)題，好不容易培養(yǎng)起來(lái)的員工，說(shuō)走就走，不僅浪費(fèi)培訓(xùn)資源，更影響公司業(yè)務(wù)。為什么圖文加盟店留不住人？也許跟職能部門(mén)有關(guān)。
許多老板說(shuō)：我們的圖文加盟店總是留不住人，經(jīng)常是剛剛培養(yǎng)了一個(gè)員工馬上就辭職，請(qǐng)問(wèn)有什么好的辦法呢？
圖文加盟店要留住人，首先要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬這是基礎(chǔ)，那也是老生常談了，我今天想換一個(gè)角度跟大家聊聊，圖文加盟店哪些方面做得不好肯定會(huì)趕走員工。
很多圖文加盟店在做到一定程度的時(shí)候，為了提高管理的效率，讓公司更規(guī)范，就去設(shè)置一些職能部門(mén)去協(xié)作自己做管理，好讓公司運(yùn)作得更順暢一些。
但是這些職能部門(mén)在逐漸地演變當(dāng)中，慢慢會(huì)有可能偏離老板的初心，甚至?xí)躺鲆恍┑墓倭抛黠L(fēng)。正是這些做得不好的職能部門(mén)，變成了趕走員工的幫兇。
我總結(jié)了一下，職能部門(mén)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤有幾個(gè)：
第一，從規(guī)范管理，慢慢演變成了過(guò)度管理。
在老板授權(quán)給職能部門(mén)管理權(quán)限之后，這些原來(lái)是跟一線部門(mén)同級(jí)別的職能部門(mén)，在感覺(jué)上漸漸成為了別人的上級(jí)。
比如有一些部門(mén)在有了管理的權(quán)限后，就開(kāi)始慢慢地制定了很多五花八門(mén)的制度。
甚至有一些夸張的公司，連員工上廁所的時(shí)間和次數(shù)都取規(guī)定出來(lái)，超過(guò)規(guī)定就要罰款。這樣所謂的“規(guī)范管理”其實(shí)就是典型的管理過(guò)度。
這些原本都是員工自我管理的事情，為了所謂的規(guī)范化而慢慢納入了圖文加盟店的管理?xiàng)l例里面來(lái)。這就導(dǎo)致管理太瑣碎，反而降低了整體的工作效率。
第二，監(jiān)管過(guò)度導(dǎo)致員工怕犯錯(cuò)，不敢做事。
職能部門(mén)在設(shè)立之初，老板給他們定規(guī)矩也不多。但是職能部門(mén)經(jīng)常有一個(gè)毛病，就是經(jīng)常根據(jù)一些案例而設(shè)置一些規(guī)矩。
往往一個(gè)人出問(wèn)題，卻要所有人去受罰，這就是典型的監(jiān)管過(guò)度。
就像前面說(shuō)的那個(gè)，限制員工上廁所時(shí)間和次數(shù)的公司，剛開(kāi)始大概肯定是一兩個(gè)員工跑去廁所偷懶，在正常情況你只要處罰這個(gè)員工就夠了，但是因此而制定一套規(guī)定去要求所有員工執(zhí)行，那就有點(diǎn)扯了。
而監(jiān)管過(guò)度的結(jié)果就是，員工特別害怕犯錯(cuò)。這就培養(yǎng)了“做多錯(cuò)多，做少錯(cuò)少，不做就不錯(cuò)”的工作氛圍和員工的心態(tài)。
圖文加盟店要不要監(jiān)管？最好是不要，監(jiān)管最多保證圖文加盟店不出事，但是卻不能提高圖文加盟店的效益。一個(gè)圖文加盟店最好用制度去管理，而不是靠部門(mén)的人員去監(jiān)管。
第三，很多的圖文加盟店職能部門(mén)壓根就不了解一線部門(mén)運(yùn)作的規(guī)律，往往是靠行政命令強(qiáng)制執(zhí)行。
很多中小圖文加盟店在成長(zhǎng)當(dāng)中，往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，缺少培養(yǎng)人才的輪崗制，也就是讓公司的管理人員在不同的崗位取輪換。
很多圖文加盟店職能部門(mén)的員工都是招聘進(jìn)來(lái)，直接就放到各個(gè)職能管理崗位去了，他們并不了解一線部門(mén)運(yùn)作的流程和規(guī)律，在管理里面經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)亂彈琴的事情。
比如說(shuō)在銷售旺季開(kāi)展一堆要求檢查，或者舉辦文化活動(dòng)，在銷售被業(yè)績(jī)壓力逼得發(fā)瘋的時(shí)候，整個(gè)圖文加盟店的職能部門(mén)不是去支持他開(kāi)展業(yè)績(jī)，而是一堆行政命令要求下來(lái)，增加了不少的工作量。
我剛才說(shuō)了幾個(gè)職能部門(mén)在管理上的弊端，那么你會(huì)問(wèn)，那怎么糾正他們的錯(cuò)誤呢？
首先，要建立一套服務(wù)型的圖文加盟店文化。
公司的領(lǐng)導(dǎo)一定要花時(shí)間，跟職能部門(mén)定期交流，一定要告訴他們，職能部門(mén)的關(guān)鍵在于服務(wù)，而不在于管理。
同時(shí)，圖文加盟店我們要想留住人才，首先必須擺正位置，圖文加盟店是為了盈利的，一切應(yīng)該圍繞產(chǎn)生盈利的部門(mén)去設(shè)置，職能部門(mén)工作的核心是服務(wù)，而不是管理，就像老板就應(yīng)該為所有員工服務(wù)，為員工提供平臺(tái)，這才是老板應(yīng)該具備的想法。
特別是在大城市，很多員工背井離鄉(xiāng)出來(lái)打工，他們的目的肯定不是為了吃喝玩樂(lè)，而是為了有機(jī)會(huì)出人頭地，我們就應(yīng)該為員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的舞臺(tái)，這個(gè)比什么都重要。
其次，管理的焦點(diǎn)就是讓員工的注意力放在核心工作目標(biāo)上。
如果我們的老總們聽(tīng)到我們職能部們的員工說(shuō)，我的下個(gè)月目標(biāo)是行政評(píng)比排名第一，這還是正常的。
但是如果你的銷售部門(mén)說(shuō)他的目標(biāo)，是在下個(gè)月?tīng)?zhēng)取行政評(píng)比的第一名，那你真的應(yīng)該警惕了。因?yàn)殇N售工作的核心應(yīng)該是多賣(mài)產(chǎn)品，多找客戶，多成交，他的主要考核就應(yīng)該是業(yè)績(jī)。
而你的銷售部門(mén)一旦把行政考核當(dāng)作自己最重要的工作內(nèi)容了，那么他們的注意力就有可能不在賣(mài)產(chǎn)品上面了。
第三，做圖文加盟店一定要定管理的底線，但也要定規(guī)矩的上限。
規(guī)矩太多會(huì)把公司管死，但是完全不管，完全放權(quán)，也沒(méi)有管理這一說(shuō)。那么解決方法就是要定管理底線，少定規(guī)矩。
一個(gè)月遲到三次那是底線，不能在生產(chǎn)車(chē)間抽煙也是底線，業(yè)務(wù)員不收回扣那是高壓線更是底線。
這些圖文加盟店一定要清晰地傳遞到每一個(gè)員工，而且多講，有人犯規(guī)，你得拿出來(lái)作為案例去教育大家，同時(shí)一定要告訴所有人，觸碰底線有什么后果，公司應(yīng)該對(duì)觸碰底線有零容忍的態(tài)度。
同時(shí)一定要限制職能部門(mén)定規(guī)矩的上限，那些不能幫助銷售的目標(biāo)，或者是跟銷售目標(biāo)支持相反的，不定跟提高生產(chǎn)效率相違背的，不定和服務(wù)一線部門(mén)有沖突的規(guī)矩，把這個(gè)規(guī)矩立起來(lái)，把職能部門(mén)的權(quán)力要放到管理的籠子里去。
說(shuō)了那么多，其實(shí)我最想說(shuō)的是，一個(gè)圖文加盟店好的職能部門(mén)不一定能留住人才，但是職能部門(mén)做得不好卻是會(huì)趕走員工，職能部門(mén)的好壞關(guān)系到圖文加盟店的未來(lái)，這必須引起老板們的重視。


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